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Perché i progetti di ristrutturazione aziendale sono così difficili?

Mattia Sedani — Fri, 04 Apr 2025 10:39:39 +0000

In un mercato in continua evoluzione, le aziende hanno come imperativo diventare agili ed evolvere, spesso attraverso progetti di trasformazione, il rischio di rimanere fermi è la perdita di vantaggi competitivi e nei casi peggiori il fallimento.

Le statistiche, ci dicono che la maggior parte dei progetti di trasformazione aziendale non raggiunge i risultati sperati. Tony Saldanha, basandosi su ricerche di McKinsey e PwC, sottolinea come ben il 70% di queste iniziative fallisca, nonostante gli ingenti investimenti.

Perché così tante trasformazioni falliscono?

Le ragioni dietro questi insuccessi sono molteplici, ma due fattori emergono con particolare evidenza:

1. Allineamento Strategico: La Base per una Trasformazione Efficace

L’allineamento strategico è il processo che permette di armonizzare le strategie aziendali con le risorse, i processi e le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi.
Questo significa integrare le attività operative in coerenza con i piani strategici, assicurando che ogni elemento dell’organizzazione contribuisca al successo a lungo termine, comprendendo il perché.

Tony Saldanha, nel suo libro “Why Digital Transformations Fail”, identifica cinque pilastri cruciali – che tutti conosciamo – per evitare il fallimento delle trasformazioni digitali:

Definire una strategia chiara: Una visione ben definita e una strategia solida sono essenziali per guidare l’intero processo di trasformazione. Consigliamo il libro Made to stick dei fratelli Heath, per approfondire l’argomento.
Coinvolgere attivamente le persone: Il successo dipende dalla partecipazione di tutti gli stakeholder, dai dipendenti ai clienti. Dal tempo 0, il tempo di latenza senza un coinvolgimento attivo sui problemi da risolvere ed il perché crea i cosiddetti “Direttori Tecnici della Nazionale” tutti bravi a commentare e poco a mobilitarsi per raggiungere l’obiettivo comune.
Adottare un approccio metodico: Un’esecuzione rigorosa e disciplinata è fondamentale per evitare di disperdere energie e risorse, 1% di miglioramento ogni giorno è meglio che 100% subito.
Costruire competenze interne: Investire nello sviluppo delle competenze per sostenere la trasformazione nel tempo, questo passaggio, quando prende in considerazione anche gli interessi dei singoli, le loro leve motivazionali, avviene con una velocità superiore a 7 volte rispetto alle trasformazioni di competenze declinate top down in maniera meccanicista.
Monitorare e adattare continuamente: La trasformazione è un viaggio, non una destinazione. È necessario monitorare i progressi e aggiustare la rotta quando necessario.

Nei miei 15 anni di esperienza come consulente strategica, ho visto da vicino alcuni progetti di trasformazione fallire a causa di una mancanza di allineamento (punto 2)e sviluppo di competenze (punto 4).
Una mancata sinergia tra la strategia di cambiamento e la sua traduzione di “senso” a tutti i livelli dell’organizzazione, crea dei freni, a volte invisibili, che rallentano o fermano la trasformazione.
In altre parole, se non si riesce a colmare il divario tra il “perché” della trasformazione e il “come” le persone devono agire e crescere per realizzarla, il rischio fallimento si raddoppia.

2. Sviluppo delle Soft Skills, non solo Hard, coerenti con le sfide della trasformazione.

Alcuni delle più recenti ricerche del MIT evidenziano che investire nello sviluppo delle soft skills porti a notevoli ritorni sugli investimenti.
Quindi come costruire competenze per una trasformazione di successo?

Bilanciare investimenti tecnologici con lo sviluppo delle competenze di gestione: Accompagnare sempre all’implementazione di nuove tecnologie, una revisione dei flussi di interazione della stessa con tutto il personale che ne viene impattato, non solo direttamente. Lo sviluppo di competenze di gestione allargata sono spesso sottovalutati.
Sviluppare soft skills nei professionisti più tecnici: Potenziare le capacità comunicative, empatiche e collaborative dei team più tecnici per facilitare l’integrazione e la gestione del cambiamento all’interno dell’organizzazione a tutti i livelli, non solo in quelle figure in cui le soft skills sono più in vista.
Promuovere l’apprendimento continuo: Adottare una cultura dell’apprendimento continuo, incoraggiando i dipendenti a espandere le proprie competenze e rimanere aggiornati sulle nuove tecnologie. I professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo (L&D) svolgono un ruolo chiave nel promuovere un ambiente in cui i dipendenti cercano attivamente opportunità per ampliare le proprie competenze, spesso i budget per queste attività sono percepiti come costi.
Formazione e aggiornamento delle competenze verso tutti: Offrire programmi di formazione mirati e attività di coaching per trasmettere le conoscenze e competenze essenziali necessarie per operare prima, durante e post trasformazione, non solo verso le popolazioni che vengono formate in maniera ricorrente come ad esempio i talenti, i manager, etc.
Promuovere una cultura organizzativa innovativa: Adottare una cultura organizzativa aperta al cambiamento e curiosa delle novità, attraverso programmi scelti dai propri dipendenti.
Comunicazione trasparente e diffusa: Sostenere una comunicazione trasparente e diffusa all’interno dell’azienda
Ascolto e coinvolgimento dei dipendenti: Superare la resistenza al cambiamento attraverso un approccio partecipativo che coinvolga i dipendenti, anche nell’identificazione ed implementazione delle soluzioni.

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Conclusione

Le trasformazioni spesso falliscono per impossibilità di allineare strategicamente tutte le persone coinvolte in maniera coerente con il proprio livello operativo, con gli strumenti adatti (competenze) e con una comunicazione chiara (un perché comprensibile).

Una mancata sinergia tra la strategia di cambiamento e la sua traduzione di “senso” a tutti i livelli dell’organizzazione, può creare dei freni, che potrebbero rallentano o fermano la trasformazione.

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Up-skilling, perché è promosso dai manager e poco apprezzato dai dipendenti?

viblio — Mon, 10 Feb 2025 09:00:00 +0000

Il mondo del lavoro è in costante evoluzione, ma una verità resta immutata: un dipendente formato è una risorsa inestimabile. Eppure, nonostante l’up-skilling e il re-skilling siano sulla bocca di tutti, c’è una crescente disconnessione tra ciò che i manager promuovono e ciò che i dipendenti percepiscono.

Il punto di vista dei manager: un investimento imprescindibile

Per i leader aziendali, sviluppare le competenze delle persone sembra essere una questione strategica per diversi motivi:

Adattarsi per sopravvivere.

Secondo Europe’s Digital Decade: Digital Targets 2030, oltre il90% delle aziende dovrà raggiungere livelli minimi di intensità digitale entro pochi anni, investendo obbligatoriamente in risorse o programmi associati alle competenze che l’Europa ha identificato come MUST. Tuttavia le aziende già oggi lamentano l’impossibilità di trovare personale con competenze adatte per implementare progetti a sostegno della propria competitività (skill mismatch), figurarsi essere compliance alle normative Europee.

Il problema assume dimensioni così gravi che, secondo l’indagine realizzata da Local Area Network (LAN) nel 2023 in caso di mancato reperimento di lavoratori con competenze adatte a svolgere tali progetti, il 16% delle aziende rinuncia al progetto, l’ 11% ricerca aziende a cui appaltare tali progetti, mentre il 38,9% cerca di riqualificare il personale interno in tempi record.

Costi sotto controllo.

Ricorrere a mercati del lavoro interni per formare il personale e spostarlo verso ruoli chiave si è rivelato una strategia efficace in numerosi casi ben documentati.

Un caso paradigmatico lo troviamo nelle iniziative di pochi anni fa implementate da IBM, che ha offerto ad alcuni dipendenti, in procinto di essere coinvolti in una pesante ristrutturazione, l’opzione di prendere la buonuscita o di passare a ruoli che richiedevano nuove competenze, per i quali avrebbero ricevuto formazione per un giorno alla settimana nel loro tempo libero. Questo rappresentava un modo per condividere i costi della loro riqualificazione. Tutto questo ha portato alcuni vantaggi per IBM, tra cui una maggiore produttività, un migliore adattamento dei dipendenti e un minor turnover, e ha fatto risparmiare il doppio dei costi di riqualificazione.

Per approfondimenti puoi leggere l’articolo di Harvard Business Review.

Formazione sulle soft skill.

Investire nelle soft skills di un dipendente sembra pagare sempre e comunque.

Uno studio del MIT Sloan e altre università, condotto presso cinque stabilimenti del produttore di abbigliamento indiano Shahi Exports Private Limited, ha rivelato l’importanza delle soft skills nel luogo di lavoro. Il programma di formazione di 12 mesi sulle soft skill, che includeva comunicazione, problem solving, gestione del tempo e dello stress, e altro, ha generato un ritorno sull’investimento del 250% entro otto mesi dalla sua conclusione. Le soft skill si sono rivelate rilevanti anche nei lavori ripetitivi, come nelle linee di assemblaggio tessile, grazie a miglioramenti in produttività, efficienza e fidelizzazione dei lavoratori.

Conclusione a cui sembra essere arrivato lo Stanford Research Institute International, che conferma l’importanza delle soft skills per il successo lavorativo a lungo termine (75%), rispetto alle hard skills (25%). Un po’ come il principio di Pareto, ma attenzione a non sottovalutare le competenze tecniche, quel 20% che può fare la differenza!

Ma i dipendenti cosa ne pensano, davvero?

La prospettiva è tutt’altro che rosea:

Formazione si, ma quando e come?

Si sente spesso dire “Il tempo dedicato alla formazione equivale a tempo in cui non si lavora”. In media, le aziende dedicano alla formazione dei loro dipendenti fino a 102,6 ore,l’equivalente di più di 12 giorni lavorativi, un carico che si dichiara percepito come eccessivorispetto alle altre priorità lavorative, agli obiettivi da raggiungere ed alle richieste standard di produttività che devono essere rispettati nel quotidiano, secondo i lavoratori. Dati di The Industry Report.

Scarsa rilevanza o poca corrispondenza con gli interessi dei lavoratori.

Secondo un rapporto di NTUC LearningHub (NTUC LHUB) intitolato Workforce Learning in Workplace Transformation, due dipendenti su cinque hanno espresso insoddisfazione verso i programmi formativi aziendali, descrivendoli come “mediocri”, “scadenti” o “molto scadenti”. I principali motivi di questa insoddisfazione includono: Gamma limitata di argomenti trattati(40%), Noia e approccio formativo convenzionale (37%) e Scarsa rilevanza degli argomenti per lo sviluppo della carriera (18%). Non stupisce dunque il sorprendente dato di Education at a Glance, che l’OCSE ha condiviso nel suo ultimo report: i lavoratori investono circa 9 giorni all’anno del loro tempo di lavoro nella ricerca di corsi o contenuti di apprendimento pertinenti ai loro interessi e adatti a risolvere i problemi concreti quotidiani. Questi corsi vengono offerti al di fuori dell’ambito aziendale, e il dato è in aumento dal 2020, ma non è monitorato dalle aziende.

Paura dell'automazione.

I dipendenti temono la loro sostituibilità parziale e totale, nonostante l’acquisizione di nuove competenze, fenomeno che già prima del COVID nel 2018, secondo il report di CEDEFOP, coinvolgeva il 30% della forza lavoro Europea.

Scarsa mobilità interna, alto disingaggio e senso di solitudine.

Se fino al 2020 il trend di soddisfazione dei dipendenti era stato in continua crescita, secondo la ricerca State of Global Workforce di Gallup, registrando le percentuali più alte di sempre, a partire dalla pandemia si è verificata un’inversione di tendenza, con l’engagement che è crollato a picco e poi si è mantenuto stabile su percentuali inferiori, senza più tornare a crescere.

A preoccupare non è solo l’impegno dei dipendenti, ma anche una generazione di lavoratori che si trova a fare i conti con altissimi livelli di tristezza, stress e insoddisfazione. Nello specifico, il report evidenzia come una persona su cinque si trovi a fare i conti ogni giorno con un costante senso di solitudine. Numeri ancora peggiori per i dipendenti under 35 che lavorano da remoto: in questo caso la percentuale sale al 25%.

Il numero di persone che esprimono stress, tristezza, ansia, rabbia o preoccupazione è aumentato negli ultimi 10 anni, raggiungendo i livelli più alti dall’inizio delle indagini di Gallup nel 1935.

L’Europa registra i numeri di engagement più bassi di tutto il mondo (13% di lavoratori, contro il 23% mondiale). L’Italia conferma il trend europeo e si colloca tra le nazioni con i dipendenti meno impegnati e più tristi sul luogo di lavoro, facendo meglio soltanto della Francia, con una percentuale dell’8% di dipendenti attivamente impegnati (i francesi arrivano appena al 7%).

Conclusione

Sembra dunque necessario ripensare profondamente il modo di affrontare il problema dello sviluppo delle competenze degli individui e del loro benessere sostanziale; non è solo un problema di tecnologie disponibili, di costi e di produttività, ma del significato stesso del ruolo del gestore delle “Risorse Umane”.

Per sviluppare un programma efficace di upskilling e reskilling, è necessario seguire un approccio strutturato e mirato.

Viblio analizza il ruolo di ogni collaboratore attraverso un database di oltre 3000 ruoli internazionali, esaminando le competenze (sia hard che soft) e, mediante una video intervista, i tratti della personalità.

Questo permette di creare percorsi formativi su misura e un’esperienza di apprendimento unica, colmando le lacune specifiche e massimizzando il potenziale di ogni individuo.

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Performance management: Migliorare le performance con la formazione mirata

viblio — Wed, 05 Feb 2025 09:11:22 +0000

Il Performance Management è un processo strategico fondamentale per le aziende che desiderano ottimizzare le prestazioni dei propri dipendenti e raggiungere obiettivi aziendali ben definiti. Questo approccio non si limita a valutare le performance, ma si concentra anche sullo sviluppo continuo delle competenze attraverso la formazione mirata.

L'importanza della formazione mirata.

La formazione mirata è essenziale per affrontare le lacune nelle competenze e garantire che i dipendenti siano equipaggiati per affrontare le sfide del loro ruolo.

In un contesto lavorativo in continua evoluzione, le aziende devono investire nella crescita delle proprie risorse umane per rimanere competitive. Ecco alcuni dei principali vantaggi della formazione mirata:

1. Sviluppo delle competenze

La formazione mirata consente ai dipendenti di acquisire nuove competenze specifiche necessarie per il loro lavoro. Questo non solo aumenta la loro efficienza, ma li prepara anche ad affrontare compiti più complessi e responsabilità crescenti.

2. Aumento della motivazione

Investire nella formazione dei dipendenti dimostra che l’azienda crede nel loro potenziale e nel loro sviluppo professionale. Questo può tradursi in un aumento della motivazione e dell’impegno, poiché i dipendenti si sentono valorizzati e riconosciuti.

3. Miglioramento della retention

Le aziende che offrono opportunità di formazione e sviluppo tendono a mantenere i talenti più a lungo. I dipendenti sono meno propensi a cercare opportunità altrove se sentono che la loro crescita professionale è sostenuta dalla propria azienda.

4. Adattamento al cambiamento

In un mondo del lavoro in continua evoluzione, la capacità di adattarsi è cruciale. La formazione mirata aiuta i dipendenti a rimanere aggiornati sulle ultime tendenze e tecnologie, garantendo che l’azienda possa affrontare le sfide future con successo.

Come implementare una strategia di formazione mirata?

Per massimizzare i benefici della formazione mirata, è fondamentale seguire un approccio strutturato. Ecco alcuni passaggi chiave:

1. Analisi delle esigenze formative

Iniziare con un’analisi approfondita delle esigenze formative è fondamentale. Ciò può includere interviste con i manager, sondaggi tra i dipendenti e analisi delle performance passate per identificare le aree in cui è necessario intervenire.

2. Definizione degli obiettivi

Stabilire obiettivi chiari e misurabili è essenziale per una formazione efficace. Gli obiettivi dovrebbero essere allineati con le strategie aziendali e dovrebbero essere specifici per ogni dipendente o team.

3. Sviluppo di piani di formazione personalizzati

Una volta identificati gli obiettivi, è possibile sviluppare piani di formazione personalizzati che tengano conto delle diverse modalità di apprendimento dei dipendenti. Alcuni possono preferire corsi online, mentre altri potrebbero beneficiare di sessioni pratiche o mentorship.

4. Implementazione della formazione

Una volta identificati gli obiettivi, è possibile sviluppare piani di formazione personalizzati che tengano conto delle diverse modalità di apprendimento dei dipendenti. Alcuni possono preferire corsi online, mentre altri potrebbero beneficiare di sessioni pratiche o mentorship. Scopri come implementare strategie di formazione efficaci nel tuo team.

5. Monitoraggio e feedback

Il monitoraggio continuo dei progressi è cruciale per valutare l’efficacia della formazione. Utilizzare strumenti di feedback regolari consente ai manager di apportare eventuali modifiche ai programmi formativi in base alle esigenze emergenti.

Viblio come strumento di Performance Management.

Viblio consente alle aziende di integrare la formazione mirata nei loro processi di performance management in modo fluido ed efficace.

Utilizzando Viblio, i manager possono sviluppare corsi su misura per ogni dipendente, adattandoli alle loro specifiche esigenze e obiettivi. La piattaforma offre una vasta gamma di contenuti formativi che possono essere facilmente personalizzati per soddisfare le diverse necessità del personale.

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Conclusione

La formazione mirata è una componente cruciale del Performance Management efficace. Investire nello sviluppo delle competenze dei propri dipendenti non solo porta a risultati migliori a livello individuale, ma contribuisce anche al successo complessivo dell’azienda.

Utilizzando piattaforme come Viblio, le aziende possono migliorare significativamente le prestazioni dei loro dipendenti e raggiungere i propri obiettivi strategici in modo più efficiente ed efficace.

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Talent retention: La chiave per il successo aziendale

viblio — Mon, 03 Feb 2025 09:11:22 +0000

La retention dei talenti è un concetto cruciale per le aziende che desiderano mantenere i migliori professionisti e garantire il successo a lungo termine.

In questo articolo, esploreremo cos’è la retention dei talenti e perché è così importante per le organizzazioni. Discuteremo anche le strategie che le aziende possono adottare per assicurare la permanenza dei loro migliori dipendenti e come misurare l’efficacia di tali politiche. Esamineremo inoltre l’influenza di un ambiente di lavoro positivo sulla fidelizzazione del personale e scopriremo i segreti per creare una cultura aziendale che promuova la retention dei talenti.

Cos'è la talent retention e perché è fondamentale per le aziende?

La retention dei talenti è un concetto che si riferisce alla capacità di un’azienda di trattenere i propri migliori professionisti nel lungo termine.

Questo è fondamentale per le aziende perché la perdita di talento può avere conseguenze negative sull’efficienza, la produttività e la competitività dell’organizzazione. Quando i dipendenti più talentuosi lasciano l’azienda, si perdono competenze, conoscenze e esperienze preziose. Inoltre, la costante rotazione del personale può comportare costi elevati per la formazione e l’addestramento dei nuovi assunti.

Per garantire la permanenza dei migliori professionisti, le aziende possono adottare diverse strategie, come offrire opportunità di sviluppo e crescita professionale, fornire incentivi e riconoscimenti, creare un ambiente di lavoro positivo e stimolante, e promuovere una cultura aziendale che valorizzi il contributo dei dipendenti.

Misurare l’efficacia delle politiche di mantenimento dei talenti è essenziale per valutare il successo delle iniziative intraprese e apportare eventuali miglioramenti.

In conclusione, investire nella retention dei talenti è un elemento chiave per il successo a lungo termine delle aziende.

Quali strategie possono garantire la permanenza dei migliori professionisti?

Le aziende possono adottare diverse strategie per garantire la permanenza dei migliori professionisti.

Innanzitutto, è fondamentale offrire opportunità di crescita e sviluppo professionale, attraverso programmi di formazione continua e possibilità di avanzamento di carriera. Inoltre, è importante creare un ambiente di lavoro positivo, in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati.

Questo può essere realizzato attraverso una cultura aziendale che promuova il benessere dei dipendenti, l’equilibrio tra vita lavorativa e personale, e la collaborazione tra colleghi. Altro aspetto cruciale è riconoscere e premiare il talento, attraverso politiche di incentivazione e sistemi di ricompensa basati sul merito. Infine, è necessario favorire una comunicazione aperta e trasparente, in cui i dipendenti si sentano ascoltati e coinvolti nelle decisioni aziendali.

Misurare l’efficacia delle politiche di mantenimento dei talenti è altrettanto importante, attraverso strumenti come sondaggi di soddisfazione dei dipendenti e tassi di turnover.

Come misurare l'efficacia delle politiche di mantenimento dei talenti?

Per valutare l’efficacia delle politiche di mantenimento dei talenti, le aziende possono adottare diversi metodi di misurazione.

Uno degli indicatori principali è il tasso di turnover, ovvero il numero di dipendenti che lasciano l’azienda in un determinato periodo di tempo.

Un alto tasso di turnover potrebbe indicare una mancanza di efficacia nelle politiche di retention dei talenti. Inoltre, le aziende possono condurre sondaggi di soddisfazione dei dipendenti per raccogliere feedback sulle politiche e identificare eventuali aree di miglioramento.

Altri indicatori utili possono includere la durata media dell’impiego dei dipendenti e il numero di opportunità di crescita e sviluppo offerte all’interno dell’organizzazione.

È importante analizzare i dati raccolti e trarre conclusioni per apportare eventuali modifiche alle strategie di retention dei talenti al fine di migliorarne l’efficacia complessiva.

Perché un ambiente di lavoro positivo influisce sulla fidelizzazione del personale?

Un ambiente di lavoro positivo influisce in modo significativo sulla fidelizzazione del personale.

Quando i dipendenti si sentono apprezzati e valorizzati, sono più propensi a rimanere all’interno dell’azienda. Un ambiente di lavoro positivo crea un senso di appartenenza e favorisce una cultura aziendale che promuove la retention dei talenti. I dipendenti si sentono motivati e soddisfatti, il che li spinge a impegnarsi maggiormente nel loro lavoro.

Inoltre, un ambiente di lavoro positivo favorisce la collaborazione e la comunicazione efficace tra i membri del team, creando un clima di supporto reciproco. Questo a sua volta riduce lo stress e aumenta il benessere dei dipendenti, rendendo l’azienda un luogo desiderabile in cui lavorare.

In conclusione, investire nell’instaurazione di un ambiente di lavoro positivo è fondamentale per garantire la fidelizzazione dei migliori professionisti all’interno dell’azienda.

I segreti per creare una cultura aziendale che promuova la retention

Per creare una cultura aziendale che promuova la retention dei talenti, è fondamentale adottare alcune strategie chiave.

Innanzitutto, è necessario investire nella formazione e nello sviluppo professionale dei dipendenti, offrendo loro opportunità di crescita e progressione di carriera.

Inoltre, è importante creare un ambiente di lavoro positivo, in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati. Ciò può essere realizzato attraverso la promozione di un buon equilibrio tra vita lavorativa e personale, l’offerta di benefici e incentivi competitivi, nonché il riconoscimento del merito e delle performance eccellenti.

Inoltre, è cruciale favorire la comunicazione aperta e trasparente all’interno dell’azienda, incoraggiando il dialogo e il feedback costruttivo.

Infine, è essenziale monitorare costantemente l’efficacia delle politiche di mantenimento dei talenti attraverso l’analisi dei tassi di rotazione del personale e l’indagine sulla soddisfazione dei dipendenti.

Solo attraverso un approccio olistico e attento si può creare una cultura aziendale in grado di promuovere la retention dei migliori professionisti.

Uno strumento da integrare nella propria strategia di retention è Viblio.

La piattaforma mette a disposizione i contenuti dei maggiori provider in circolazione, offrendo un ecosistema vario e in costante espansione. Questo permette al talento in azienda di tenersi aggiornato e migliorare le proprie skills e sentirsi valorizzato all’interno della azienda.

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Upskilling e Reskilling: la chiave per il futuro del lavoro

viblio — Thu, 30 Jan 2025 09:11:22 +0000

Nel mondo del lavoro odierno, la formazione continua e l’aggiornamento delle competenze sono diventati fondamentali. L’upskilling e il reskilling, in particolare, sono due concetti chiave che attirano sempre maggiore attenzione. Ma qual è il loro reale significato? Quali sono le differenze? E come aziende e professionisti stanno concretamente evolvendo le loro capacità?

In questo articolo, analizzeremo l’importanza di potenziare le competenze dei talenti in azienda e presenteremo strategie efficaci per integrare la formazione continua nel team.

Cosa significano realmente upskilling e reskilling nel contesto lavorativo?

L’upskilling e il reskilling sono due concetti fondamentali nel panorama lavorativo moderno. L’upskilling consiste nel potenziamento delle competenze esistenti: permette ai lavoratori di acquisire nuove conoscenze e abilità per adattarsi alle tecnologie emergenti e alle esigenze mutevoli del mercato. Il reskilling, invece, riguarda la riqualificazione professionale completa, fornendo ai lavoratori le competenze necessarie per ricoprire ruoli completamente nuovi.

Entrambi questi approcci sono essenziali per mantenere la competitività nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Per prepararsi alle sfide future, aziende e professionisti stanno implementando programmi di formazione interna, corsi online e collaborazioni con istituti formativi esterni. Queste iniziative permettono sia alle organizzazioni che ai dipendenti di affrontare con maggiore efficacia le sfide del mercato del lavoro, presente e futuro.

Quali sono le differenze tra upskilling e reskilling?

Nel contesto lavorativo, è fondamentale distinguere tra miglioramento delle competenze e riqualificazione.

L’upskilling, o miglioramento delle competenze, è il processo di acquisizione di nuove conoscenze per potenziare le capacità già possedute, attraverso corsi di formazione, workshop o programmi di sviluppo professionale.

Il reskilling, o riqualificazione, invece comporta una trasformazione più profonda del profilo professionale, spesso necessaria per adattarsi ai cambiamenti del mercato del lavoro o all’evoluzione tecnologica. Durante la riqualificazione, si apprendono competenze completamente nuove e diverse da quelle precedenti. Un esempio concreto è quello di un contabile che si converte all’informatica: deve acquisire un set di competenze totalmente nuovo per il suo futuro ruolo.

Comprendere questa distinzione è essenziale per adattarsi efficacemente ai cambiamenti del mercato del lavoro e mantenere la propria occupabilità.

Esempi pratici di come aziende e professionisti stanno evolvendo le loro capacità.

Aziende e professionisti stanno potenziando le loro competenze attraverso diverse iniziative concrete.

Le aziende implementano programmi di formazione interna che permettono ai dipendenti di acquisire nuove competenze e mantenersi aggiornati su tecnologie e metodologie emergenti, attraverso corsi online, workshop interni e partecipazione a conferenze. Ad esempio, Accenture ha lanciato un programma di upskilling per i suoi dipendenti, investendo oltre 800 milioni di dollari per formare 150.000 persone in nuove tecnologie, tra cui intelligenza artificiale e cloud computing.

I professionisti, dal canto loro, prendono l’iniziativa di sviluppare autonomamente le proprie competenze, sfruttando risorse educative online, corsi specifici, libri e comunità di apprendimento digitali. LinkedIn Learning ha riportato un aumento significativo nell’uso della sua piattaforma durante la pandemia, con molti professionisti che hanno approfittato dei corsi disponibili per acquisire nuove competenze in risposta alle sfide del mercato del lavoro.

Alcune aziende offrono anche programmi di mentorship e coaching per supportare i dipendenti nello sviluppo di competenze mirate e nell’adattamento a un mondo del lavoro in continua evoluzione. Per esempio, IBM ha implementato un programma di mentorship che abbina i dipendenti a leader esperti per facilitare lo scambio di conoscenze e competenze.

Questi approcci rappresentano un investimento strategico per mantenere la competitività nel mercato attuale. Con l’evoluzione rapida delle tecnologie e delle esigenze lavorative, è fondamentale che le organizzazioni e i singoli investano nel proprio sviluppo continuo per rimanere rilevanti e competitivi.

Perché è fondamentale aggiornare le competenze della forza lavoro oggi?

Nel contesto lavorativo attuale, l’aggiornamento continuo delle competenze è diventato imprescindibile. Le tecnologie e le metodologie di lavoro evolvono a ritmo sempre più sostenuto, rendendo obsolete alcune competenze e richiedendone di nuove. L’upskilling e il reskilling sono diventati elementi chiave per mantenere la competitività professionale.

Mentre l’upskilling si concentra sul potenziamento delle competenze esistenti, il reskilling comporta l’acquisizione di abilità completamente nuove per adattarsi a ruoli diversi. Per esempio, un programmatore può fare upskilling imparando un nuovo linguaggio di programmazione, mentre un impiegato amministrativo può intraprendere un percorso di reskilling per specializzarsi nel marketing digitale. Tenere il passo con questi cambiamenti è fondamentale per garantire la propria occupabilità e cogliere le migliori opportunità professionali.

Con Viblio, avrai accesso a un percorso formativo personalizzato in base al tuo ruolo, competenze e attitudini. Grazie a potenti algoritmi di intelligenza artificiale, Viblio ti conosce sia come professionista che come persona, offrendoti una selezione mirata di contenuti formativi di qualità per sviluppare nuove competenze e mantenerti sempre aggiornato.

Come implementare strategie efficaci di formazione continua nel tuo team?

Per sviluppare un programma efficace di formazione continua, è necessario seguire un approccio strutturato e mirato. Il primo passo è identificare le competenze chiave necessarie per affrontare le sfide attuali e future del settore. Dopo aver valutato le esigenze individuali dei membri del team, crea piani formativi personalizzati per colmare le lacune specifiche.

Per garantire un apprendimento efficace e coinvolgente, combina diverse modalità di formazione: corsi online, workshop interni e mentoring. È fondamentale promuovere una cultura aziendale che valorizzi l’apprendimento continuo, riconoscendo i progressi e incentivando la condivisione delle conoscenze nel team. Monitora costantemente i risultati e adatta le strategie formative in base alle necessità. Ricorda: investire nella formazione continua del tuo team è la chiave per mantenere il vantaggio competitivo in un mercato in rapida evoluzione.

Gli algoritmi di Viblio analizzano il tuo ruolo attraverso un database di oltre 3000 ruoli internazionali, esaminano le tue competenze (sia hard che soft) e, mediante una video intervista, i tratti della tua personalità, per creare un percorso formativo su misura e un’esperienza di apprendimento unica.

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Employee Engagement: Come motivare i dipendenti con la formazione personalizzata

viblio — Fri, 24 Jan 2025 15:45:23 +0000

Nell’odierno mercato del lavoro competitivo, mantenere i dipendenti motivati e coinvolti è più cruciale che mai. Un alto livello di employee engagement si traduce in maggiore produttività, minor turnover e un ambiente di lavoro più positivo. Ma come si può raggiungere questo obiettivo? La formazione personalizzata è la chiave.

Perché la formazione personalizzata è importante?

I dipendenti sono più motivati ad apprendere quando la formazione è rilevante per i loro ruoli e obiettivi individuali. Un approccio “taglia unica” non funziona più. La formazione personalizzata consente ai dipendenti di:

Acquisire competenze specifiche di cui hanno bisogno per eccellere nel loro lavoro.
Sviluppare le proprie capacità e progredire nella loro carriera.
Sentirsi valorizzati e apprezzati dall’azienda.

Come Viblio può aiutare ad aumentare l'engagement dei dipendenti

Viblio offre una piattaforma innovativa per creare percorsi formativi personalizzati che si adattano alle esigenze di ogni dipendente. Con Viblio, è possibile:

Creare contenuti interattivi e coinvolgenti: Dì addio alle noiose presentazioni PowerPoint! Viblio consente di utilizzare una varietà di formati, come video, podcast, quiz e giochi, per rendere l’apprendimento più stimolante.
Offrire percorsi di apprendimento flessibili: I dipendenti possono accedere alla formazione in qualsiasi momento e da qualsiasi dispositivo, adattando l’apprendimento ai loro impegni.
Monitorare i progressi e fornire feedback personalizzato: Viblio fornisce dati dettagliati sull’andamento dei dipendenti, consentendo di valutare l’efficacia della formazione e di fornire un feedback mirato.

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